近日，某航空公司面向25至40周岁女性招聘“空嫂”，国考年龄上限也首次放宽至38周岁。这些举措在引发热议的同时，也让我们看到了就业市场破除年龄歧视的积极信号。然而51策略，在“放宽限制”的表象之下，职场中隐性的年龄歧视依然根深蒂固，求职市场上仍存在不少隐性年龄歧视的现象。对此，专家建议51策略，应从多角度入手，推动反就业年龄歧视“更进一步”。
从劳动力市场现实来看，我国劳动力平均年龄已从1985年的32.25岁上升至2022年的39.72岁。在这一背景下，航空公司、公务员考试等放宽年龄限制，既是对中年群体职业发展需求的回应，也是适应人口结构变化的必然选择。正如专家所言，这反映出就业市场正从“年龄导向”向“能力导向”转型的可喜趋势。
然而，我们更需清醒地认识到，表面的年龄限制放宽并未完全消除职场中的隐性年龄歧视。37岁的席女士虽有11年工作经验却输给23岁求职者，40岁的程序员刘先生因“中年危机”被裁员，这些案例揭示了一个残酷的现实：在招聘要求之外，企业仍可能通过简历筛选、面试评价等环节对中年求职者设置无形门槛。某人力资源从业者坦言，企业会综合考虑薪酬成本、文化认同、家庭因素等，对中年劳动者心存顾虑。这种隐性歧视因取证难、定量难而更难规制，成为横亘在中年求职者面前的“玻璃墙”。
破除职场年龄歧视，需要多方合力、多管齐下。在法律层面，虽然劳动法、就业促进法已明确平等就业原则，但还需进一步细化规则，明确在同等工作能力下不得将年龄作为限制性因素。同时，应建立有效的歧视推定和平台举证规则，破解算法歧视“看不见、告不赢”的困境。在观念层面，政府和监管部门应通过树立典型、加强宣传等方式，引导企业从“唯年轻论”向“能力本位”转变。
此外，我们还需警惕职场中对年龄、性别等身份的刻板标签。正如专家所指出的，将已婚女性乘务员称为“空嫂”，无形中强化了职业身份与年龄、婚育状况的不当绑定。统一使用“乘务员”等中性称谓，看似细微，实则是推动就业观念进步的重要一步。
就业是最大的民生。当越来越多的劳动者不再因年龄而受限，当能力而非出生年月成为衡量人才的标准，我们的社会才能真正实现人尽其才、才尽其用。破除年龄歧视之路虽漫长，但每一步都值得努力。让我们共同期待一个更加开放、包容的就业环境51策略，让每个劳动者都能在适合自己的舞台上绽放光彩。（苑广阔）
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